Kündigungsfristen und Beschäftigungsdauer
Abweichende vertragliche Vereinbarungen
Enthalten Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht günstigere, d. h. längere Kündigungsfristen, dann gelten nicht die gesetzlichen, sondern davon abweichend nach dem sog. Günstigkeitsprinzip ausschließlich die vertraglichen Kündigungsfristen.
Zulässig ist es auch, beiderseits tariflich oder individuell andere Beendigungszeitpunkte als das Monatsende zu vereinbaren, z. B. zum Quartalsende oder zum Ende eines Kalenderjahres. Obergrenzen für individuell vereinbarte arbeitsvertragliche Kündigungsfristen bestehen zwar nicht, jedoch wären im vermutlich seltenen Einzelfall §§ 624 BGB bzw. 15 Abs. 4 TzBfG zu beachten:
Danach kann ein auf Lebenszeit des Arbeitnehmers abgeschlossener Arbeitsvertrag erstmals nach fünf Jahren vom Arbeitnehmer mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden. Im Ergebnis sind damit überlange und für den Arbeitnehmer nicht kündbare Vertragsbindungen ausgeschlossen.
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Kündigungsfristen sogar schon bei einer Dauer von drei Jahren zu lang und daher unwirksam, wenn diese in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers vorgegeben sind (BAG, Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16).
Praxistipp
Zulässig und in Zeiten des Fachkräftemangels auch sinnvoll sind tarif- und arbeitsvertragliche Vereinbarungen, nach denen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Falle einer Kündigung gleich lange Fristen einzuhalten sind. So kann z. B. vereinbart werden, dass die sich verlängernden Kündigungsfristen des § 622 BGB in gleicher Weise für beide Seiten bindend sind. Ausgeschlossen ist nur eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers, d. h. die von ihm einzuhaltende Frist darf in keinem Fall länger sein als die des Arbeitgebers, § 622 Abs. 6 BGB.