Bezahlte Arbeitszeit - was gehört dazu?

Arten und Dauer der Fristen

In der Praxis ist es häufig schwierig zu beurteilen, was überhaupt zur täglichen und zur zu vergütenden Arbeitszeit gehört. Das Gesetz macht an dieser Stelle nämlich nur eine vage Vorgabe: Nach § 2 Abs. 1 ArbZG gilt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen als Arbeitszeit. Leider gibt das ArbZG jedoch keine Antwort auf die für die Praxis wichtige Frage: Wann genau beginnt eigentlich die Arbeitszeit? Reicht es aus, das Betriebsgelände zu betreten, oder muss man sich schon am konkreten Arbeitsplatz befinden? Beginnt die Arbeitszeit erst, wenn der PC hochgefahren oder wenn der Dienstwagen mit Arbeitsmaterialien gepackt ist oder schon früher? Und wie verhält es sich mit E-Mails, die Mitarbeiter nach Feierabend beantworten?

Fragen dieser Art waren und sind Gegenstand zahlreicher Gerichtsverfahren. Die Rechtsprechung des EuGH ist inzwischen jedoch recht eindeutig: Zur Arbeit zählt jede Zeitspanne, in der ein Mitarbeiter entweder arbeitet oder dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und Tätigkeiten oder Aufgaben wahrnimmt. Mit anderen Worten: Sobald der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die eigene Arbeitskraft zur Verfügung stellt, ist von vergütungspflichtiger und damit auch zu dokumentierender Arbeitszeit auszugehen.

Vorbereitende Tätigkeiten, wie z. B. die Beschaffung von Material, das Einrichten einer Maschine, das Betanken des Dienstwagens, gehören ebenso zur Arbeit wie Abschlussarbeiten, z. B. das Aufräumen. Tätigkeiten dieser Art dürfen grundsätzlich nicht zu einer Verlängerung der normalen täglichen Arbeitszeit führen und müssen vom Mitarbeiter nicht ohne Vergütung erbracht werden.

Selbst wenn es häufig nicht der betrieblichen Praxis entspricht: Auch kurzzeitige Tätigkeiten, wie z. B. die Bearbeitung von E-Mails nach Feierabend und dienstliche Telefonate, gehören zur Arbeitszeit und wären nicht nur zu erfassen und zu vergüten, sondern haben streng genommen auch Auswirkungen auf die gesetzlich vorgegebenen Ruhezeiten gem. § 5 ArbZG, wenn diese dienstlichen Aktivitäten nach Ende der täglichen Arbeitszeit erbracht werden. Kann die angebotene Tätigkeit aus betrieblichen Gründen nicht erbracht werden, trägt der Arbeitgeber das Risiko. Zusammengefasst lässt sich sagen, dass der Beginn der Arbeit v. a. von den betrieblichen Bedingungen und Umständen abhängt. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts den Beginn und das Ende der Arbeitszeit grundsätzlich festlegen, allerdings nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz). In der Praxis hat es sich deshalb als sinnvoll und konfliktvermeidend herausgestellt, eine Betriebsvereinbarung zu schließen. Darin werden der Beginn, das Ende und alle weiteren regelungsbedürftigen Punkte zur betrieblichen Arbeitszeit verbindlich und für den jeweiligen Betrieb passend festgelegt.