Gleiche Arbeit, gleicher Lohn

Entgelttransparenzgesetz in der Praxis

Auf die Personalabteilungen kommen zu Jahresbeginn regelmäßig neue Aufgaben zu. Dazu gehört ab 2018 auch der Umgang mit dem sogenannten Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Durch das Gesetz sollen ungerechtfertigte Unterschiede bei der Vergütung von Männern und Frauen abgebaut werden. Im Gesetz wird unter anderem geregelt, dass Mitarbeiter in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten Auskunft über die Kriterien und Verfahren zur Festlegung des Entgelts im Betrieb sowie über das Entgelt der Mitarbeiter des anderen Geschlechts für vergleichbare Tätigkeiten einfordern können. Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf das durchschnittliche Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile – zum Beispiel eine Umsatzbeteiligung oder eine Erschwerniszulage.

Stellen Sie sich darauf ein, dass zukünftig vor allem die Mitarbeiterinnen wissen möchten, ob ihre männlichen Kollegen nicht regelmäßig mehr in der Lohntüte haben. Dazu müssen die Anspruchstellerinnen allerdings in zumutbarer Weise nachweisen, dass sie die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausüben wie die männlichen Kollegen. Das Problem ist nur: Wann kann man von einer „gleichen“ Tätigkeit ausgehen und was versteht man unter einer „gleichwertigen“ Tätigkeit? Der Gesetzgeber hat diese Begriffe leider nicht ausreichend definiert – eine Herausforderung für die Personalabteilungen.

Praxistipp

Individuelle Fähigkeiten, Berufserfahrung, Fleiß, Einsatzwille usw. dürfen Sie nicht zum Vergleich heranziehen. Es kommt nur auf die Tätigkeit an, nicht auf die Qualifikation des Mitarbeiters. Behauptet also eine Mitarbeiterin, sie erbringe die gleiche Tätigkeit wie ein männlicher Kollege, müssen die jeweiligen Tätigkeiten zu einem ganz überwiegenden Teil identisch sein.